人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，具體包括定崗定責定權(quán)、定編定員、定評定薪等內(nèi)容，人力資源管理水平的高低，甚至能直接決定企業(yè)的成敗。世界500強以及國內(nèi)表現(xiàn)卓越的公司，無不將人力資源管理工作放在第一重要的位置上。

您可能面臨的困惑：

人力資源規(guī)劃缺乏前瞻性、系統(tǒng)性和全面性，對人力資源各項工作缺乏有效指導；

人力資源配置方式落后，人力資源效率總體偏低，與先進企業(yè)還有很大差距；

晉升通道單一，用工機制滯后，對優(yōu)秀人才激勵不足；

收入和付出不匹配，績效貢獻與薪酬收入不成正相關(guān)，員工工作熱情不高......

我們可以做什么：

人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，具體包括定崗定責定權(quán)、定編定員、定評定薪等內(nèi)容，人力資源管理水平的高低，甚至能直接決定企業(yè)的成敗。世界500強以及國內(nèi)表現(xiàn)卓越的公司，無不將人力資源管理工作放在第一重要的位置上。

人力資源管理咨詢的基本內(nèi)容：

模塊一：組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化

組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)規(guī)范化管理的基礎，沒有合理的組織結(jié)構(gòu)，組織運行就難以順利進行。本模塊要解決的就是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段以及企業(yè)的基本現(xiàn)狀，規(guī)劃設計符合企業(yè)戰(zhàn)略目標的組織結(jié)構(gòu)，從而夯實企業(yè)發(fā)展的基礎。

模塊二：業(yè)務與管理流程梳理  

組織績效既包括組織的經(jīng)營結(jié)果，也包含了組織的經(jīng)營與管理效率。而經(jīng)營與管理效率的提升，必須以梳理并優(yōu)化業(yè)務與管理流程為基礎，通過明確各項管理工作和業(yè)務工作的工作程序，形成《業(yè)務與管理流程標準手冊》，并要求各級干部員工嚴格按標準辦事，從而有效地提高工作效率，降低或杜絕工作混亂。

模塊三：工作分析與崗位說明書編寫  

組織中的基本管理單位是崗位，崗位以上為部門。組織中經(jīng)常出現(xiàn)的相互推委扯皮、有事沒人做，有人沒事做等現(xiàn)象，往往就是因為工作劃分不科學，崗位職責界定不明確。通過對工作的分析和再設計，調(diào)整崗位職責職權(quán)，清晰界定各自責權(quán)利，并以《工作說明書》和《任職資格》等書面形式給予明確地規(guī)定，從而解決部門與部門、崗位與崗位之間的工作矛盾和沖突。

模塊四：職務評價

職務評價就是通過職務分析與評價技術(shù)，科學地衡量企業(yè)組織中各崗位（職務）對企業(yè)總體價值貢獻的大小。崗位對組織貢獻大，評價的分數(shù)就高，該崗位的薪酬值就應該相對較高，反之則應較低。職務評價的方法有很多，如要素計點法、薪點法等。不同的企業(yè)應根據(jù)自身企業(yè)的實際情況，選擇適合的評價方法，并有效結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部情況確定評價指標和評價標準。

模塊五：績效考核體系設計

績效考核是人力資源管理中非常重要的部分。但很多企業(yè)未能準確把握績效考核的核心，從而導致企業(yè)績效考核失靈。

有效的績效考核必須注意以下幾個方面：KPI指標的設計必須以企業(yè)總體目標為基礎，并逐層分解到崗位；必須合理安排定量指標與定性指標；必須將指標的標準明確化（定量指標相對比較好明確，定量指標可通過分級法、行為錨定法等技術(shù)進行明確）并確定指標值；必須合理分配各考核指標之間的權(quán)重；必須將考核結(jié)果與工作改進有效地結(jié)合起來。

但在我們的咨詢中發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)雖然設計了相對合理的績效考核指標體系，但在推行過程中卻遇到了員工的抵觸，最終導致績效考核失靈。這是因為這些企業(yè)忽略了一個使績效考核有效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)——績效考核文化的建設。

模塊六：薪酬制度設計

合理的薪酬設計是吸引、留住員工的最重要的管理手段。合理的薪酬設計的目標是以最適當?shù)娜肆Τ杀局С霁@得最大的收益。

不少企業(yè)由于在薪酬制度安排上不合理，導致企業(yè)優(yōu)秀員工流失，從而導致企業(yè)逐步走下衰落。

模塊七：培訓管理體系設計

不管是民營企業(yè)還是國有企業(yè)，目前都非常注重對企業(yè)員工的再教育問題。不少的企業(yè)花了不菲的費用在員工的培訓上，但卻與企業(yè)期望相去甚遠。

企業(yè)盲目開展培訓是不適當?shù)模@樣不僅沒有最優(yōu)化地利用公司的培訓基金，而且還造成了時間上的浪費，甚至有的企業(yè)經(jīng)過培訓的員工反而不滿公司狀況，紛紛離職而去。

合理的培訓管理體系，應該能夠明確地回答應該培訓什么、什么時候適合培訓、誰才有資格來培訓、以什么方法來培訓、培訓最終要達到何種目的和何種效果。盲目參加公開課培訓是不太合適的。

模塊八：員工招聘與人才測評

人才是企業(yè)第一生產(chǎn)力，但要怎樣才能慧眼識才呢。大部分企業(yè)招聘者都是通過對過去資料的分析、過去的業(yè)績，甚至是第一感覺來判斷人才的。正因為如此，企業(yè)人才能力結(jié)構(gòu)常常出現(xiàn)問題，企業(yè)需要的人才沒有或不愿意來，讓企業(yè)頭疼的“人才”倒是一大堆。

要招聘到企業(yè)需要的人才，企業(yè)必須要明確需要什么樣的人才（明確人才的素質(zhì)能力結(jié)構(gòu)），這可以通過對企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展目標的分析和工作分析得到。關(guān)鍵問題是人才到了面前，如何才能識別出來？這就需要專業(yè)公司的專業(yè)人士通過人才測評技術(shù)來實現(xiàn)識別人才的目的。

模塊九：企業(yè)管理制度與員工手冊編寫

企業(yè)要規(guī)范地運行，離不開企業(yè)管理制度的建設。企業(yè)各項管理制度是企業(yè)員工的行為規(guī)范，是企業(yè)文化形成的必備組成部分。通過梳理、完善企業(yè)各項管理制度，并將其編撰成公司的《員工手冊》，從而規(guī)范企業(yè)的各項管理工作。

幫助您實現(xiàn)的價值：

加強人力資源管理隊伍的建設，加強人力資源管理的規(guī)劃；

幫助企業(yè)建立合理的、完善的薪酬機制以及公平、合理的績效考核，充分體現(xiàn)員工的工作價值；

為企業(yè)提供人力資源管理的培訓，造就高素質(zhì)人才。